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首先，我們需要確定面試的時(shí)間、地點(diǎn)、職位； 在面試之前應(yīng)該查詢好如何到達(dá)面試地點(diǎn)，預(yù)估需要多久能夠到達(dá)面試地點(diǎn)，在面試當(dāng)天適當(dāng)提前出發(fā)，以期可以提前到達(dá)面試地點(diǎn)等候，這樣一來(lái)可以給面試官留下守時(shí)的好印象，二來(lái)可以給自己留下充足時(shí)間平復(fù)心情，做最后的準(zhǔn)備工作。 如何準(zhǔn)備面試？ 其次，我們需要熟悉企業(yè)背景； 對(duì)公司的熟悉程度，可以反映你對(duì)進(jìn)入該公司工作的誠(chéng)懇度，可以幫助你為面試官留下一個(gè)好的印象。在準(zhǔn)備企業(yè)背景時(shí)，可以通過(guò)公司的官方網(wǎng)站了解，主要了解公司的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品都有哪些，目前主要業(yè)務(wù)方向是什么，它的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都有哪些公司，企業(yè)目前的優(yōu)劣勢(shì)，近年的大事件都有什么，了解這些基本足夠。 第三，搜集該公司的面試經(jīng)驗(yàn)，確定面試方式以及面試考察內(nèi)容； 很多網(wǎng)站上會(huì)有大家分享的面試經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)這些面試經(jīng)驗(yàn)我們可以看到往年面試的方式還有問(wèn)的一些問(wèn)題，根據(jù)前人的經(jīng)驗(yàn)，我們可以更好的準(zhǔn)備面試^_^ 4 第四，準(zhǔn)備一個(gè)令人印象深刻的自我介紹； 對(duì)于面試不同職位、不同企業(yè)，我們需要有針對(duì)性的準(zhǔn)備自我介紹，以便有針對(duì)性的突出自我的亮點(diǎn)。而且對(duì)于不同形式的面試，自我介紹時(shí)間的長(zhǎng)短也不一樣，在單面時(shí)，自我介紹的時(shí)間會(huì)較長(zhǎng)，而群面時(shí)自我介紹只需要說(shuō)幾句，所以我們還需要準(zhǔn)備不同長(zhǎng)短的自我介紹，以應(yīng)對(duì)不同形式的面試。更多>>

現(xiàn)代薪酬管理的四大目標(biāo)： 1、吸收組織需要的優(yōu)秀員工。 合理的高報(bào)酬不僅能為員工提升工作的熱情還能為組織的未來(lái)發(fā)展吸引更多有能力的人才。 2、達(dá)到效率目標(biāo)。 薪酬效率目標(biāo)的制定其本質(zhì)就在于要用適當(dāng)?shù)男匠昊ㄙM(fèi)給組織帶來(lái)最大的收益。主要包括兩個(gè)方面： 第一要站在產(chǎn)出的角度分析即薪酬能為組織績(jī)效帶來(lái)最大價(jià)值利益； 第二要站在投入角度分析即要實(shí)現(xiàn)薪酬成本的優(yōu)化控制，用最合適的花費(fèi)為組織謀取最大的利益。 3、起到激勵(lì)作用。 薪酬發(fā)放的本質(zhì)即在于對(duì)員工努力工作的付出提供等值的報(bào)酬。只有在員工的付出能夠在得到相應(yīng)的讓其滿意的報(bào)酬時(shí)，員工才能更有工作的積極性以及對(duì)未來(lái)的憧憬。 4、盡力做到公平的原則。 薪酬公平要做到分配、過(guò)程、機(jī)會(huì)三方面的公平。分配公平即組織在進(jìn)行人事決策與獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)符合公平的要求；過(guò)程公平即組織多依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)方法要符合公平性，程序過(guò)程要公開、公平、公正；機(jī)會(huì)公平即組織要提供給員工相同的發(fā)展機(jī)會(huì)，不搞內(nèi)部認(rèn)定制等潛規(guī)則。 科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運(yùn)用的方法。在現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平所限，勞動(dòng)密集型的加工貿(mào)易企業(yè)很多，再加上我國(guó)的勞動(dòng)人口相對(duì)過(guò)剩，這就必然導(dǎo)致一線員工的工資薪酬低下，同時(shí)還伴有一線員工和高層管理人員的差距太大。 然而員工的“收入”除了工資收入之外，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)。通過(guò)對(duì)這些概念的明確，讓員工在衡量自己的貢獻(xiàn)與回報(bào)的時(shí)候有一個(gè)科學(xué)的認(rèn)識(shí)，從而減少員工的不公平感。 最后，通過(guò)薪酬激勵(lì)，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。更多>>

人事檔案是中國(guó)人事管理制度的一項(xiàng)重要特色，它是個(gè)人身份、學(xué)歷、資歷等方面的證據(jù)，與個(gè)人工資待遇、社會(huì)勞動(dòng)保障、組織關(guān)系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據(jù)。高校學(xué)生檔案則是國(guó)家人事檔案的組成部分，是大學(xué)生在校期間的生活、學(xué)習(xí)及各種社會(huì)實(shí)踐的真實(shí)歷史記錄，是大學(xué)生就業(yè)及其今后各單位選拔、任用、考核的主要依據(jù)。對(duì)于事業(yè)單位，人事檔案相當(dāng)重要。 按照我國(guó)檔案法、干部檔案工作條例、流動(dòng)人員檔案管理暫行規(guī)定等法規(guī)，畢業(yè)生的人事檔案屬于國(guó)家法定、強(qiáng)制執(zhí)行、歸口管理的公共信息，個(gè)人不得自持和篡改。 檔案丟失需進(jìn)行補(bǔ)檔，本人需回到高中、大學(xué)及原工作單位，補(bǔ)齊相關(guān)證明材料，因?yàn)闄n案未歸檔會(huì)影響到入黨、升學(xué)等，影響自己評(píng)定職稱、考研政審、勞動(dòng)保險(xiǎn)及日后的離退休手續(xù)辦理，也會(huì)影響到自己出國(guó)留學(xué)。如果有考公務(wù)員的意向，檔案必須保管好。 更多>>

一、教職工必須遵守如下考勤制度： 1、按時(shí)上班、下班，不得遲到、早退。 2、有事、有病必須向部門領(lǐng)導(dǎo)、院領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假。 3、無(wú)故遲到或早退15分鐘以上的，以曠工論處。 4、機(jī)關(guān)行政人員實(shí)行上下班打卡制度。 二、請(qǐng)假流程 填寫請(qǐng)假條→報(bào)系（部）、處室領(lǐng)導(dǎo)審批→主管院領(lǐng)導(dǎo)審批→學(xué)院審核 教職工因生病請(qǐng)病假在3天以上應(yīng)在上班兩天內(nèi)將醫(yī)院證明材料交人事處審核，如逾期不能提供相應(yīng)證明或發(fā)現(xiàn)存在欺瞞行為者，按曠工論處。因病請(qǐng)長(zhǎng)假者必須提前將醫(yī)院證明及請(qǐng)假條交人事處。 三、批假權(quán)限、請(qǐng)假條件及天數(shù) 1、批假權(quán)限 任何原因的請(qǐng)假，都要填寫請(qǐng)假單，說(shuō)明請(qǐng)假事由和天數(shù)（因病請(qǐng)假應(yīng)按規(guī)定持有醫(yī)療部門證明），按批準(zhǔn)權(quán)限報(bào)批。特殊情況下，應(yīng)電話請(qǐng)假，上班后及早補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。 教職工請(qǐng)假3天以內(nèi)，由所在部門領(lǐng)導(dǎo)審批；3天以上，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)同意并簽字后，由主管院領(lǐng)導(dǎo)審批；7天以上，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)、主管院領(lǐng)導(dǎo)同意并簽字后，由院長(zhǎng)審批。中層干部請(qǐng)假3天以內(nèi)，由主管院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批；3天以上，經(jīng)主管院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意并簽字后，由院長(zhǎng)審批。副院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假由董事長(zhǎng)審批。 2、請(qǐng)假條件及天數(shù)按照《云南經(jīng)貿(mào)外事職業(yè)學(xué)院績(jī)效考核管理辦法》第7條執(zhí)行。 3、未履行請(qǐng)假、續(xù)假、補(bǔ)假手續(xù)而擅不到崗者，均以曠工論處。 四、加班及補(bǔ)休的基本原則 1、加班的時(shí)間定義：定時(shí)制工作崗位（管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位等）：因工作需要，利用休息日、寒暑假、國(guó)家規(guī)定節(jié)日完成突擊性及階段性工作任務(wù)的計(jì)為加班。因工作需要延長(zhǎng)工作日時(shí)間4小時(shí)以上計(jì)為半天加班；實(shí)行不定時(shí)工作制崗位（保衛(wèi)、圖書、宿管、維修、綠化、保潔等）：實(shí)行不定時(shí)工作制的崗位，按照其工作安排情況，實(shí)行輪休制。 2、加班的報(bào)批程序：因工作需要加班，首先由加班人員填寫加班申請(qǐng)表，部門領(lǐng)導(dǎo)同意后報(bào)分管副院長(zhǎng)批準(zhǔn)，方可算作加班。加班申請(qǐng)表一般要在實(shí)際加班的前一天提交人事部門，如特殊情況無(wú)法履行上述手續(xù)時(shí)，必須在實(shí)際加班發(fā)生后的一天內(nèi)及時(shí)補(bǔ)辦全部手續(xù)。 3、要求教職工在工作時(shí)間內(nèi)認(rèn)真履行工作職責(zé)，按時(shí)完成任務(wù)。部門領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)加班時(shí)間、加班效果進(jìn)行監(jiān)控，保證在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)完成工作任務(wù)。因不勤勉或不努力，未能在正常工作時(shí)間內(nèi)完成分配的工作而需要加班的，視其為應(yīng)盡的工作職責(zé)，不計(jì)為加班。 4、批準(zhǔn)加班者，可由部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)補(bǔ)休，但需填寫補(bǔ)休申請(qǐng)條報(bào)人事處核對(duì)備查。因加班需要補(bǔ)休的，遵循加班一天補(bǔ)休一天的原則。更多>>

1、讓每個(gè)人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現(xiàn)； 2、給予獎(jiǎng)賞，但獎(jiǎng)賞要與成就相當(dāng)； 3、如有某種改變，應(yīng)事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高； 4、讓員工參與同他們切身利益有關(guān)的計(jì)劃和決策； 5、信任員工，贏得他們的忠誠(chéng)信任； 6、實(shí)地接觸員工，了解他們的愛(ài)好、習(xí)慣和敏感的事物，對(duì)他們的認(rèn)識(shí)就是你的資本； 7、聆聽(tīng)下屬的建議，他們也有好主意； 8、如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查； 9、盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒(méi)有人喜歡被蒙在鼓里； 10、解釋“為什么”要做某事，如此員工會(huì)把事情做得更好； 11、萬(wàn)一你犯了錯(cuò)誤，立刻承認(rèn)，并且表示歉意，如果你推卸責(zé)任，責(zé)怪旁人，別人一定會(huì)瞧不起你； 12、告知員工他所擔(dān)負(fù)職務(wù)的重要性，讓他們有安全感； 13、提出建設(shè)性的批評(píng)，批評(píng)要有理由，并找出批評(píng)的方法； 14、在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點(diǎn)，表示你只是希望能幫助他； 15、以身作則，樹立好榜樣； 16、言行一致，不要讓員工弄不清到底應(yīng)該做什么； 17、把握住每一個(gè)機(jī)會(huì)，表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力； 18、假如有人發(fā)牢騷，需趕緊找出他們不滿之處； 19、盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會(huì)受到波及； 20、制定長(zhǎng)、短期目標(biāo)，以便讓人們據(jù)以衡量自己的進(jìn)步； 21、支持你的員工，應(yīng)有的權(quán)利與責(zé)任是不可分的。更多>>

（一）限定能夠約定試用期的固定期限勞動(dòng)合同的最短期限，并且在勞動(dòng)法規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短，將試用期細(xì)化。具體規(guī)定： 勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以上的，可以約定試用期。也就是說(shuō)，固定期限勞動(dòng)合同能夠約定試用期的最低起點(diǎn)為三個(gè)月。 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。 需要說(shuō)明的是，勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短不是約定試用期的唯一參照。 實(shí)踐中，很多工作本來(lái)不需要試用期過(guò)長(zhǎng)，勞動(dòng)者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒(méi)有什么技術(shù)含量，三天就行。但有些用人單位動(dòng)輒規(guī)定試用期為三五個(gè)月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動(dòng)關(guān)系的不平等性，增加了勞動(dòng)者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。這就提醒勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人特別是勞動(dòng)者一方在約定試用期時(shí)將技術(shù)含量的因素考慮進(jìn)去。對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，在合理時(shí)間內(nèi)依然不能判斷勞動(dòng)者是否能勝任，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)因此而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。 德國(guó)《非全日制和固定期限勞動(dòng)合同法》中規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同中不能約定試用期，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同才可以約定。意大利法律規(guī)定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術(shù)人員為三個(gè)月，企業(yè)管理人員為六個(gè)月。 （二）同一用人單位與同一勞動(dòng)者有且只能約定一次試用期。 這就涉及到對(duì)勞動(dòng)合同中試用期性質(zhì)的理解，試用期是指用人單位對(duì)新招收的職工進(jìn)行思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。在錄用勞動(dòng)者時(shí)的試用期內(nèi)這些情況已經(jīng)基本搞清楚了。 （三）為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不是所有勞動(dòng)合同都可約定試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。在征求意見(jiàn)過(guò)程中，相當(dāng)多的意見(jiàn)建議將可約定試用期的勞動(dòng)合同的期限修改為一年以上。 （四）勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限更多>>

（一）限定能夠約定試用期的固定期限勞動(dòng)合同的最短期限，并且在勞動(dòng)法規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短，將試用期細(xì)化。具體規(guī)定： 勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以上的，可以約定試用期。也就是說(shuō)，固定期限勞動(dòng)合同能夠約定試用期的最低起點(diǎn)為三個(gè)月。 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。 需要說(shuō)明的是，勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短不是約定試用期的唯一參照。 實(shí)踐中，很多工作本來(lái)不需要試用期過(guò)長(zhǎng)，勞動(dòng)者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒(méi)有什么技術(shù)含量，三天就行。但有些用人單位動(dòng)輒規(guī)定試用期為三五個(gè)月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動(dòng)關(guān)系的不平等性，增加了勞動(dòng)者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。這就提醒勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人特別是勞動(dòng)者一方在約定試用期時(shí)將技術(shù)含量的因素考慮進(jìn)去。對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，在合理時(shí)間內(nèi)依然不能判斷勞動(dòng)者是否能勝任，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)因此而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。 德國(guó)《非全日制和固定期限勞動(dòng)合同法》中規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同中不能約定試用期，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同才可以約定。意大利法律規(guī)定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術(shù)人員為三個(gè)月，企業(yè)管理人員為六個(gè)月。 （二）同一用人單位與同一勞動(dòng)者有且只能約定一次試用期。 這就涉及到對(duì)勞動(dòng)合同中試用期性質(zhì)的理解，試用期是指用人單位對(duì)新招收的職工進(jìn)行思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。在錄用勞動(dòng)者時(shí)的試用期內(nèi)這些情況已經(jīng)基本搞清楚了。 （三）為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不是所有勞動(dòng)合同都可約定試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。在征求意見(jiàn)過(guò)程中，相當(dāng)多的意見(jiàn)建議將可約定試用期的勞動(dòng)合同的期限修改為一年以上。 （四）勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限更多>>

講授法 屬于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用起來(lái)方便，便于培訓(xùn)者控制整個(gè)過(guò)程。缺點(diǎn)是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識(shí)的培訓(xùn)。 視聽(tīng)技術(shù)法 通過(guò)現(xiàn)代視聽(tīng)技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機(jī)等工具），對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用視覺(jué)與聽(tīng)覺(jué)的感知方式，直觀鮮明。但學(xué)員的反饋與實(shí)踐較差，且制作和購(gòu)買的成本高，內(nèi)容易過(guò)時(shí)。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓(xùn)內(nèi)容，也可用于概念性知識(shí)的培訓(xùn)。 討論法 按照費(fèi)用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般小組討論與研討會(huì)兩種方式。研討會(huì)多以專題演講為主，中途或會(huì)后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通。優(yōu)點(diǎn)是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費(fèi)用較高。而小組討論法的特點(diǎn)是信息交流時(shí)方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，費(fèi)用較低。多用于鞏固知識(shí)，訓(xùn)練學(xué)員分析、解決問(wèn)題的能力與人際交往的能力，但運(yùn)用時(shí)對(duì)培訓(xùn)教師的要求較高。 案例研討法 通過(guò)向培訓(xùn)對(duì)象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費(fèi)用低，反饋效果好，可以有效訓(xùn)練學(xué)員分析解決問(wèn)題的能力，另外，培訓(xùn)研究表明，案例、討論的方式也可用于知識(shí)類的培訓(xùn)，且效果更佳。 優(yōu)點(diǎn)：a.可以幫助學(xué)員學(xué)習(xí)分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的技巧；b.能夠幫助學(xué)員確認(rèn)和了解不同解決問(wèn)題的可行方法。 局限性：a.需要較長(zhǎng)的時(shí)間； b.可能同時(shí)激勵(lì)與激怒不同的人；c.與問(wèn)題相關(guān)的資料有時(shí)可能不甚明了，影響分析的結(jié)果。 角色扮演法 授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計(jì)的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)評(píng)。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實(shí)踐性強(qiáng)、費(fèi)用低，因而多用于人際關(guān)系能力的訓(xùn)練。 優(yōu)點(diǎn)：a.能激發(fā)學(xué)員解決問(wèn)題的熱情；b.可增加學(xué)習(xí)的多樣性和趣味性；c.能夠激發(fā)熱烈的討論，使學(xué)員各抒己見(jiàn)；d.能夠提供在他人立場(chǎng)上設(shè)身處地思考問(wèn)題的機(jī)會(huì)； e.可避免可能的危險(xiǎn)與嘗試錯(cuò)誤的痛苦。 局限性：a.觀眾的數(shù)量不宜太多； b.演出效果可能受限于學(xué)員過(guò)度羞怯或過(guò)深的自我意識(shí)。 　培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：a.要準(zhǔn)備好場(chǎng)地與設(shè)施，使演出學(xué)員與觀眾之間保持一段距離； b.演出前要明確議題所遭遇的情況；c.謹(jǐn)慎挑選演出學(xué)員與角色分配；d.鼓勵(lì)學(xué)員以輕松的心情演出； 　e.可由不同組的學(xué)員重復(fù)演出相同的情況；f.可安排不同文化背景的學(xué)員演出，以了解不同文化的影響。 自學(xué)法 這一方式較適合于一般理念性知識(shí)的學(xué)習(xí)，由于成人學(xué)習(xí)具有偏重經(jīng)驗(yàn)與理解的特性，讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺(jué)的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟(jì)又實(shí)用的方法，但此方法也存在監(jiān)督性差的缺陷。 互動(dòng)小組法 也稱敏感訓(xùn)練法。此法主要適用于管理人員的實(shí)踐訓(xùn)練與溝通訓(xùn)練。讓學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中的親身體驗(yàn)來(lái)提高他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點(diǎn)是可明顯提高人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓(xùn)教師的水平。 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法 是一種新型的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢(shì)，節(jié)省學(xué)員集中培訓(xùn)的時(shí)間與費(fèi)用。這種方式信息量大，新知識(shí)、新觀念傳遞優(yōu)勢(shì)明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。因此，特別為實(shí)力的企業(yè)所是培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)必然趨勢(shì)。 個(gè)別指導(dǎo)法 師徒傳承也叫“師傅帶徒弟”、“學(xué)徒工制”、“個(gè)別指導(dǎo)法”，是由一個(gè)在年齡上或經(jīng)驗(yàn)上資深的員工，來(lái)支持一位較資淺者進(jìn)行個(gè)人發(fā)展或生涯發(fā)展的體制。師傅的角色包含了教練、顧問(wèn)以及支持者。身為教練，會(huì)幫助資淺者發(fā)展其技能，身為顧問(wèn)，會(huì)提供支持并幫助他們建立自信；身為支持者，會(huì)以保護(hù)者的身份積極介入各項(xiàng)事務(wù)，讓資淺者得到更重要的任務(wù)，或運(yùn)用權(quán)力讓他們升遷、加薪。 優(yōu)點(diǎn)：a.在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索； b.有利于盡快融入團(tuán)隊(duì)； c.可以消除剛剛進(jìn)入工作的緊張感；d.有利于傳統(tǒng)的優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞； e.可以從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。 場(chǎng)景還原法 場(chǎng)景還原是一種新型的員工培訓(xùn)方法。它的主要方式就是讓新員工有一個(gè)途徑從項(xiàng)目、任務(wù)、客戶、同事等多個(gè)維度來(lái)了解事情發(fā)生的前因后果和上下文，而這個(gè)途徑就是“活動(dòng)流”。 領(lǐng)度系統(tǒng)可以讓員工根據(jù)工作需要去進(jìn)入相應(yīng)的活動(dòng)流中，如項(xiàng)目活動(dòng)流、任務(wù)活動(dòng)流、客戶活動(dòng)流、個(gè)人活動(dòng)流等等。如果想了解項(xiàng)目，通過(guò)進(jìn)入項(xiàng)目活動(dòng)流可以了解項(xiàng)目的目標(biāo)，資源，執(zhí)行過(guò)程，文檔等所有信息。如果是接手一個(gè)項(xiàng)目中未完成的任務(wù)，可以將任務(wù)重新分配給新的同事，這個(gè)新同事會(huì)馬上了解到任務(wù)執(zhí)行的前期記錄，因?yàn)槿蝿?wù)活動(dòng)流中記錄了執(zhí)行過(guò)程中的所有問(wèn)題，解決方法，以及客戶的反饋等等，像放電影似的展眼前。如果一個(gè)新領(lǐng)導(dǎo)想了解部門員工的話，可以具有權(quán)限進(jìn)入每個(gè)員工的個(gè)人空間去了解他們的工作、興趣、愛(ài)好、工作真實(shí)進(jìn)度，對(duì)工作所提的建議，以及所完成的項(xiàng)目、任務(wù)、文檔等。 這樣領(lǐng)導(dǎo)就能快速融入團(tuán)隊(duì)，快速開展自己的工作。更多>>

達(dá)成目標(biāo) 績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。 挖掘問(wèn)題 績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程，在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。 分配利益 與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。 促進(jìn)成長(zhǎng) 績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。　績(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。 人員激勵(lì) 通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。更多>>

第一、交接準(zhǔn)備。 交接準(zhǔn)備分六個(gè)方面: (1)將已經(jīng)受理的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)處理完畢;(2)將尚未登記賬目的登記完畢,結(jié)出余額,并在最后∵筆余額后加蓋出納人員名章;(3)整理應(yīng)該移交的各種資科,對(duì)未了事項(xiàng)和遺留問(wèn)題要寫出書面說(shuō)明材料;(4)編制移交清冊(cè),將要辦理移交的賬簿、印鑒、現(xiàn)金、有價(jià)證券、支票簿、發(fā)票、文件、其他物品等內(nèi)容列清;實(shí)行電算化的單位,移交人員還應(yīng)在移交清冊(cè)上列明會(huì)計(jì)軟件及密碼、數(shù)據(jù)盤磁帶等內(nèi)容;(5)出納賬與現(xiàn)金和銀行存款總賬核對(duì)相符,現(xiàn)金日記賬余額要與庫(kù)存現(xiàn)金一致,銀行存款日記賬金額要與銀行對(duì)賬單一致;(6)在現(xiàn)金和銀行存款日記賬扉頁(yè)的啟用表上填寫移交日期,并加蓋名章。 第二、移交過(guò)程。 出納人員離職前必須將本人經(jīng)管的會(huì)計(jì)工作,在規(guī)定的期限內(nèi),全部向接替人員移交清楚。接替人員應(yīng)認(rèn)真按照移交清冊(cè)逐項(xiàng)點(diǎn)收,具體要求是:(1)庫(kù)存現(xiàn)金要根據(jù)日記賬余額當(dāng)面點(diǎn)交,不得短缺,接替人員發(fā)現(xiàn)不一致或“白條抵庫(kù)”現(xiàn)象時(shí),移交人員在規(guī)定的期限內(nèi)負(fù)責(zé)查清;(2)有價(jià)證券要根據(jù)各查簿余額進(jìn)行點(diǎn)收,若出現(xiàn)有價(jià)證券面額與發(fā)行價(jià)不一致時(shí),要按賬面金額交接；(3)出納賬和其他會(huì)計(jì)資料必須完整無(wú)缺,不得遺漏。如有短缺,須查明原因,并在移交清冊(cè)上注明由移交人負(fù)責(zé);(4)銀行存款賬戶要與銀行對(duì)賬單核對(duì)一致,出納人員在辦理交接前,須向銀行申請(qǐng)打印對(duì)賬單,如存在有未達(dá)賬項(xiàng),還需編制銀行存放余額調(diào)節(jié)表,調(diào)整相符;(5)接交人員按移交清冊(cè)點(diǎn)收應(yīng)由出納人員保管的其他財(cái)產(chǎn)物資,如財(cái)務(wù)章、人名章、收據(jù)、空白支票、科目印章、支票專用章等；(6)實(shí)行電算化的單位,交接雙方應(yīng)在電子計(jì)算機(jī)上對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)際操作,確認(rèn)有關(guān)數(shù)據(jù)無(wú)誤后,方可交接。 第三、交接后有關(guān)事宜。 出納工作交接完畢后,交接雙方和監(jiān)交人員要在移交清冊(cè)上簽名蓋章,要在移交清冊(cè)上注明單位名稱、交接日期、交接雙方和監(jiān)交人的職務(wù)`姓名、移交清冊(cè)頁(yè)數(shù)及需要說(shuō)明的問(wèn)題和意見(jiàn)等;接交人員應(yīng)繼續(xù)使用移交前的賬簿,不得擅自另立。 用人單位應(yīng)將相關(guān)的解除或者終止勞動(dòng)合同的證明文件保存至少兩年,以各查看。企業(yè)制作離職文件時(shí),應(yīng)著重考慮將勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)的履行情況,在相關(guān)文件中得以明確表述。文件手續(xù)內(nèi)容包括以下幾點(diǎn):工作材料、工作內(nèi)容交接的確認(rèn);離職薪資結(jié)算的確認(rèn);離職時(shí)雙方簽訂的協(xié)議文書;依具體情況需離職員工簽署的其他文件手續(xù)。企業(yè)應(yīng)妥善保管這些離職文件材料,在內(nèi)容及形式上均完整淮確記錄下離職環(huán)節(jié)。若員工離職后針對(duì)企業(yè)某項(xiàng)行為提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申訴,企業(yè)在文件材料這項(xiàng)應(yīng)對(duì)措施上可有所準(zhǔn)備,為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁及可能發(fā)生的法院訴訟打下基礎(chǔ)。更多>>

企業(yè)hr工作中其他事項(xiàng)的參考標(biāo)準(zhǔn)，可以自定義選擇添加。更多>>